top of page
Rechercher

Le manager coach : fantasme ou réalité

En France, 91% des salariés sont peu ou pas engagés pour leur entreprise. Fort de ce constat, les managers de proximité jouent un rôle fondamental dans leur réengagement.


L’évolution du métier de Manager


Le manager a longtemps été considéré comme celui ayant pour missions essentielles la supervision, le contrôle, la direction, l’évaluation ou encore l’organisation.


Le terme manager vient du latin « manus » qui signifie la prise en main.

Avec le taylorisme et l’essor de l’industrialisation, il a fallu contrôler les modes d’exécution de la chaine de travail.

C’est dans cet esprit qu’est apparue cette fonction, avec la volonté de s’assurer que le travail devait être fait et bien fait. Les notions même d’épanouissement, de bien-être au travail, de plaisir ou encore de recherche de sens n’avaient pas leur place dans les organisations.


Mais les choses ont changé et le rôle du manager s’est transformé. A mesure que les consciences ont évolué, les missions qui lui ont été dévolues ont elles aussi connu un changement.


Dans un environnement de plus en plus concurrentiel et pour faire face à l’arrivée des nouvelles générations, il est devenu fondamental de rechercher l’engagement et l’implication de ses collaborateurs pour maintenir un certain niveau de performance.

Le manager doit alors faire face à de nouvelles responsabilités et doit se tourner d’avantage sur « les sujets en croissance plutôt que sur les objets en productions » comme le disait Vincent Lenhardt coach consultant, dans son livre sur le management.


Autrement dit, viser uniquement la performance et le résultat de la chaine de production ne suffit plus, d’autant que celle-ci n’existe plus vraiment. Il devient urgent de subvenir aux besoins de ses collaborateurs.



Plus que jamais, le manager doit faire le lien entre la direction de l’entreprise et ses équipes. Il ne pourra le faire que s’il a la capacité de comprendre le fonctionnement de ses équipes.


C’est ainsi que de nouvelles responsabilités lui incombent. Il doit tantôt donner du sens pour fédérer, tantôt se montrer créatif et innovant pour mobiliser. Il doit tantôt incarner des valeurs en s’intéressant au bien-être de ses collaborateurs et tantôt devenir un véritable leader pour animer des réunions de plus en plus agitées.


Les enjeux derrière cette évolution restent toujours la performance des équipes, mais le chemin pour y arriver n’est plus le même.

Si autrefois, le management directif qui imposait ses décisions sans tenir compte de l’avis des équipes fonctionnaient, aujourd’hui il convient d’associer ses équipes au processus de décision, car on le sait, une personne engagée est avant tout une personne qui décide de ce qu’elle fait.





L’émergence du coaching en entreprise


C’est dans ces conditions que le coaching est apparu dans les entreprises. Longtemps associé au sport et au développement personnel, le coaching séduit de plus en plus les dirigeants qui souhaitent impulser un nouveau mode de management dans leurs organisations.


Si par coaching on entend l’accompagnement d’une personne ou d’une équipe dans le développement des compétences, le manager coach lui, va devoir s’imprégner de cette posture pour contribuer au développement des potentiels dans un cadre et avec un objectif donné.


Et c’est là toute la difficulté, car les relations hiérarchiques et le lien de subordination qui demeurent doivent toujours rappeler au manager qu’il doit gérer constamment l’ambiguïté de sa posture.

Aussi, la continuité de ses fonctions traditionnelles, ne feront pas de lui un professionnel du coaching. Alors si le manager ne doit pas se transformer en coach pour ne pas se perdre dans le fantasme de ce métier à part entière, il pourra toutefois s’en approcher.


Le coaching au service du manager a alors pour but de l’aider dans son nouveau rôle. Il ne devra plus se contenter d’apporter des solutions, il devra inciter les collaborateurs à trouver les ressources en se posant les bonnes questions. Il ne devra plus trancher arbitrairement les prises de décisions, il devra solliciter l’avis collectif de son équipe.


Enfin il ne pourra plus se contenter de subvenir au besoin de sécurité de chacun en transmettant son savoir-faire, il devra aussi et surtout subvenir au besoin d’appartenance de chacun en s’alignant sur ses valeurs et celles de l’équipe.



Le manager coach : une réalité qui dépasse le fantasme


A bien des égards, le manager coach devient alors une réalité dans le monde de l’entreprise. Si pour certains cela reste un fantasme non adapté à la réalité de l’entreprise, la crise sanitaire et les mesures de restrictions qui ont suivi sont venues rappeler avec force que diriger, sans viser le développement du potentiel de son équipe, ne suffit plus.



Ses évènements conjugués à l’essor de la digitalisation dans nos sociétés ont accentué encore plus son rôle en devenant la figure de proue de son équipe, celui vers qui se tourner en cas de difficultés, celui pour qui il est demandé d’accompagner psychologiquement les personnes, et celui avec qui les collaborateurs se sentent encore engagés dans leur entreprise.


Si la nécessité de la transformation du métier de manager vers un rôle de coach devient indiscutable, pour autant la réalisation de cette évolution ne se fait pas sans difficultés. Savoir se centrer sur son collaborateur et non plus sur soi, et développer son empathie, son agilité et sa flexibilité dans ses modes d’intervention passent par un long chemin vers la connaissance de soi. Acquérir la posture de coach nécessite un travail sur soi et mérite une formation en tant que telle.


En effet, savoir poser les bonnes questions au bon moment, ne pas juger et accorder toute son attention à son interlocuteur, avoir la capacité d’identifier les besoins et les valeurs de ses collaborateurs, mettre sa compétence au service du déploiement de la compétence de l’autre sans se substituer à lui, ou encore développer son intelligence émotionnelle sont autant de nouvelles compétences à acquérir.


Passer d’un management traditionnel structuré et directif à un management basé sur la confiance et l’agilité ne se fait pas du jour au lendemain. Former ses managers, les accompagner dans leur développement et mettre en place une culture du feed-back sont des étapes indispensables pour une telle transformation managériale.


Nous le voyons, le curseur se déplace à mesure que la société évolue. La recherche de sens et l’accomplissement personnel sont les nouveaux enjeux d’une société en perte de repère. Se contenter pour une entreprise d’apporter la sécurité d’un emploi à ses salariés n’est plus suffisant, il conviendra désormais de contribuer à leur épanouissement personnel au risque de voir partir ces talents.



Croire en l’humain plutôt qu’aux process n’est pas forcément gage de réussite, mais c’est encore la seule chose qui résistera à l’intelligence artificielle.


Alors à la question du manager coach, fantasme ou réalité ? nous avons notre réponse, et avant que la réalité ne frappe à votre porte, pensez à ceci : faire le choix d’investir dans l’humain ne sera jamais un mauvais choix.


Cédric CALIFA - ONSET COACHING

73 vues0 commentaire

Comentários


bottom of page